مدیریت منابع انسانی
1) تعاریف مدیریت منابع انسانی :
فرآیندی است شامل : وظیفه جذب ، توسعه ، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است .
مقصود از مدیریت منابع انسانی ، سیاست ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظایف مدیریت است که با جنبه هایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد . به ویژه در جهت کارمندیابی ، آموزش دادن به کارکنان ، ارزیابی عملکرد ، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان .
2) سیاست ها و اقدامات در برگیرنده مدیریت منابع انسانی کدامند ؟
تجزیه و تحلیل شغل - برنامه ریزی منابع انسانی - کارمند یابی - گزینش داوطلبان واجد شرایط - توجیه و آموزش دادن به کارکنان تازه استخدام - مدیریت حقوق و دستمزد ( جبران خدمت ) - ایجاد انگیزه – مزایا - ارزیابی عملکرد - برقرار ارتباط با کارکنان ( مصاحبه و مشاوره ) - توسعه نیروی انسانی و آموزش - متعهد نمودن کارکنان به سازمان .
3) ماهیت مدیریت منابع انسانی چیست ؟
شناسایی ، انتخاب ، استخدام ، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور رسیدن به اهداف سازمان .
4) منظور از منابع انسانی چیست ؟
تمام افرادی است که در سطوح مختلف سازمان مشغول به کار می باشند .
5) منظور از سازمان چیست ؟
تشکیلات بزرگ یا کوچکی است که به قصد و نیتی خاص و برای دستیابی به اهداف مشخص به وجود آمده اند .
در تقسیم بندی سازمان ، مدیریت منابع انسانی در ردیف تولید ، مدیریت مالی و ... قرار می گیرد و مستقیما تحت نظر ریاست سازمان و یا با واسطه هایی ، تحت نظر وی قرار می گیرد .
6) وظایف مدیریت منابع انسانی چیست ؟
- نظارت بر استخدام در سازمان به طوریکه این امر در چهارچوب قانون و مقررات باشد
- تجزیه و تحلیل مشاغل به طوریکه ویژگی های هر شغل مشخص شود .
- برنامه ریزی برای تامین نیروی انسانی
- کارمند یابی ، یعنی شناسایی کسانی که شرایط لازم برای استخدام در سازمان را دارند .
7) نقش مدیریت منابع انسانی در سود بخشی سازمان را نام ببرید .
- کاهش اضافه کاری هایی غیر ضروری با افزایش راندمان کار در ساعات عادی
- اتخاذ تدابیری برای کاهش غیبت و مرخصی های به ظاهر موجه
- طراحی صحیح مشاغل برای جلوگیری از اتلاف وقت کارکنان
- جلوگیری از ترک سازمان با مدیریت صحیح و برقراری روابط انسانی و فراهم کردن محیط مناسب که باعث خشنودی و رضایت کارکنان شده و مانع از ترک آنها از سازمان گردد .
- طراحی یک بسته بهداشت و ایمنی موثر و نظارت دقیق بر آن برای جلوگیری از بروز حوادث و متحمل شدن هزینه هایی چون پرداخت خسارت و درمان و بیمه های بیکاری و از کار افتادگی و غیره
- آموزش مهارت های لازم به منظور تربیت کارکنانی که حداکثر بازدهی را داشته باشند .
- یافتن و استخدام شایسته ترین افراد برای هر شغل و هر سطحی
- طراحی سیستمی برای پرداخت حقوق و دستمزد و مزایا که بتواند در جذب و نگهداری نیروی کار با سایر سامان ها رقابت نماید .
- تشویق متصدیان مشاغل به گونه ای که زمینه مناسبی را برای ابراز نظرهایشان درباره کاهش هزینه ها ، زمینه مناسبی را فراهم نمایند .
8) منظور از انقلاب صنعتی چیست ؟
منظور جانشین کردن ماشین به جای انسان در صنعت است . و یکی از نتایج آن پیدایش کارخانه های بزرگ در جوامع صنعتی می باشد که موجب شد برای اولین با استخدام و تمرکز زیادی از کارگران در یک مکان فراهم شود و با ورود ماشین به صحنه امکان تقسیم کار به اجزای کوچکتر فراهم شود .
9) به طور خلاصه انقلاب صنعتی را توضیح دهید ؟
بی اعتنایی به جنبه های عاطفی و عدم رعایت اصول انسانی در کارخانه ها - مجبور کردن کارگران برای کار در ساعت های طولانی و در شرایط سخت و دستمزد ناچیز - در ارزیابی کلی انقلاب صنعتی باید گفت از نظر اقتصادی موجب افزایش چشم گیر بازدهی تولید ، تراکم سرمایه و در نتیجه رونق فعالیت بازرگانی شده است .
10) نهضت کارگری را به اختصار توضیح دهید
به دنبال ظلم و ستمی که به کارگران روا می شد ، کارگران کارخانه ها یکی پس از دیگری به تشکیل اتحادیه دست می زدند که به دنبال آن برای اولین بار کارگران چاپخانه ها در سال 1786 در فیلادرلفیا آمریکا اعتصاب کردند که پس از آن نیز در سال 1799 صنف کفاشی برای افزایش نرخ دستمزد بیشتر وارد مذاکره شدند که آنها نیز برای تنبیه کارگران در کارخانه ها را به رویشان بستند و به دنبال اعتصاب دیگران ، سرانجام در سال 1842 دادگاه عالی ایالات ماساچوست در پایان رسیدگی به شکایات ، رای به کارگر داد که فعالیت های کارگری توطئه نبود و تشکیل اتحادیه های کارگری به خودی جرم نمی باشد .
11) چهار اصل مدیریت علمی تیلور عبارتند از :
مدیریت باید علمی باشد : یعنی روش مدیریت علمی باید جانشین روش تجربه و خط شود .
تیلور معتقد بود اگر چه انجام هر کاری معمولا با روش های متعددی صورت می پذیرد اما فقط یک روش بهترین روش انجام دادن آن کار است .
انتخاب کارکنان باید اساس علمی داشته باشد : طبق این اصل افرادی باید برای آن کار انتخاب شوند که مهارت لازم برای انجام موفقیت آمیز آن کار را داشته باشند و در واقع میان افراد شخصی وجود دارد که از هر کس دیگر برای انجام آن کار شایستگی بیشتر دارد .
آموزش و تربیت کارکنان باید جنبه علمی داشته باشد : در این اصل تیلور بیان می کند به جای اینکه کارگر روش انجام دادن کار از طریق تجربه یاد بگیرد می بایست برنامه آموزشی مناسبی برای آموزش کار در سازمان وجود داشته باشد که دقیقا مطابق با نیازهای آن کار طراحی و تعلیم داده شود .
روابط دوستانه و روحیه همکاری باید بین مدیریت و کارکنان وجود داشته باشد : منظور آن است که کار و مسئولیت باید به طور مساوی میان مدیران و کارکنان تقسیم شود . اما توصیه می کند برنامه ریزی و کارهای فکری را مدیران و کارهای جسمی را کارکنان انجام دهد .
مینتزبرگ در سال 1913 مطرح نمود که بعضی از کارکنان برای بعضی از کارها مناسب تر از دیگران هستند ، یعنی علاقه و استعداد همه کارکنان برای انجام دادن هر کاری به یک میزان نیست .
12) مینتز برگ در مطالعات خود به دنبال چه بود ؟
چگونه می توان بهترین فرد را برای کار پیدا کرد که بهترین عملکرد را داشته و بهترین نتیجه را بدست آورد .
13) از مهمترین کارهای مینتزبرگ چه بود ؟
چگونگی مطالعه و تجزیه و تحلیل کار به منظور تعیین شرایط جسمی ، فکری و عاطفی مورد نیاز برای انجام آن و همچنین طراحی یا آزمون هایی که سازمان بتواند بهترین افراد را شناسایی نماید.
14) زمینه های فعالیت متخصصان منابع انسانی بین سال های 1388 الی 1920
- انتخاب و استخدام : که برای اولین بار این وظیفه به صورت متمرکز بر عهده کارشناسان سازمان گذاشته شد .
- مسائل رفاهی کارکنان : مانند رسیدگی به مسائل عمومی کارکنان از قبیل وام ، مسکن ، مدرسه برای فرزندان آنها و درمان و ...
- قیمت گذاری کار : تعیین نرخ مناسبی برای پرداخت دستمزد که بر عهده کارشناسان قیمت گذاری کار گذاشته بود .
- ایمنی کار : بعد از اینکه دیوان عالی آمریکا در سال 1911 کارفرما را موظف به جبران خسارت ناشی از کارکرد ایمنی محیط کار پر اهمیت شد .
- مسائل آموزشی و بهداشتی : همراه با متخصصان ایمنی، پزشکان و کارشناسان آموزش نیز به سازمان هم راه یافتند .
15) نتیجه تحقیقاتی که شرکت وسترن الکتریک با همکاری موسسه تکنولوژی ماساچوست انجام داد چیست
دو محقق به نام بوش و با ذکر به این نتیجه رسیدن که وقتی به روشنایی محیط کار افزوده می شود تولید نیز افزایش می یابد . اما هنگامی که از روشنایی محیط کار کاسته می شود ، تولید همچنان افزایش می یابد ، بعد از سه سال به این نتیجه رسیدن که در علوم اجتماعی بر خلاف علوم تجربی نمی توان تاثیر یک تغییر را به تنهایی و با ثابت نگه داشتن سایر متغییرها بررسی کرد . پس از مشخص شدن تاثیر مهم عواملی چون انگیزه و روحیه کارکنان نیز تحقیقات دیگری به رهبری التون مایو ادامه دادن ، مایو نشان داد میزان تولید تابع همکاری های گروهی است .
16) منظور از تجزیه و تحلیل شغل چیست ؟
- شرح وظایف و مسئولیت های شغل
- روابط آن شغل با مشاغل دیگر
- دانش و مهارت های لازم برای انجام آن و شرایط کاری می باشد .
17) مراحل تجزیه و تحلیل شغل را بیان نمائید .
- کل سازمان بررسی می گردد تا معلوم شود که مشاغل فعلی با بافت و اهداف کلی آن هماهنگی دارد یا نه .
- معین می گردد که منظور از تجزیه و تحلیل شغل چیست و از اطلاعاتی که از این طریق بدست می آید چه استفاده خواهد شد .
- نمونه ای از مشاغل برای تجزیه و تحلیل شغلی انتخاب می شود ، زیاد مطالعه همه مشاغل در سازمان بسیار وقت گیر و پر هزینه است .
- با استفاده از روش های مختلف تجزیه و تحلیل شغل اطلاعات لازم در مورد شغل و خصوصیات مربوط به شاغل آن جمع آوری می گردد .
- با استفاده از اطلاعات بدست آمده شرح شغل تنظیم می گردد .
- براساس ویژگی های شغل ، شرایط احراز آن تنظیم می گردد .
- با استفاده از اطلاعاتی که طی مراحل 6 گانه بدست آمده است طراحی شغل صورت می گیرد . منظور از طراحی شغل ، تنظیم وظایف و مسئولیت ها در یک شغل و یا گروهی از مشاغل وابسته به یکدیگر ، به گونه ای که حداکثر بازدهی بدست آمده و موجب رضایت ، رشد و پیشرفت و بهبود کیفیت کاری زندگی کارکنان گردد .
- مراحل مختلف طراحی شغل ارزیابی می شود تا در صورت نیاز اصلاح شود .
18) روش های تجزیه و تحلیل شغل را نام برده و توضیح دهید .
- مشاهده مستقیم
- مصاحبه
- پرسشنامه
- مصاحبه گروهی
- نشست متخصصان
- ثبت وقایع
- پرسشنامه تجزیه و تحلیل سمت (paq)
19) روش مشاهده مستقیم را توضیح دهید .
روشی است که برای مطالعه مشاغل نسبتا ساده بکار می رود . در این روش تحلیل گر اجرایی کار ، شاغل را تحت نظر گرفته و طریقه ی انجام دادن کار را شرح می دهد . مراحلی چون چه کاری چگونه انجام می گیرد . چه مدت زمانی صرف انجام آن می شود و شرایط محیطی کار چیست و از چه ابزارهایی استفاده می گردد . این روش می بایست توسط افرادی که به این منظور تعلیم داده شده اند مورد مطالعه و یاد داشت قرار گیرد .
روش مصاحبه :
در این روش تحلیل گر با کسانی که اطلاعاتی در مورد شغل دارند ارتباط برقرار کرده و اطلاعات لازم را جمع آوری کرده ، مصاحبه به دو صورت : آزاد و بسته برگزار می گردد . در مصاحبه آزاد یا معمولا سوالاتی از قبل تهیه نمی شود و یا تعداد سوالات اندک است و در هر حال هیچ گونه قضاوت قبلی در مورد اینکه چه پاسخی را باید درست و چه پاسخی را باید غلط به شمار آورد وجود ندارد . سوالات به صورت کلی بیان شده و به مصاحبه شونده اجازه داده می شود تا خود صحبت کرده و مطالب را به جاهایی که مهم است بکشاند . در مصاحبه بسته یا منظم ، چهارچوب آن مشخص بوده و سوالات از قبل تعیین شده است . در مصاحبه که می بایست با توجه به فهرستی که در دسترس دارد سوالات را به ترتیب مطرح کند .
مصاحبه آزاد یا بسته به سه صورت انجام می پذیرد .
- مصاحبه انفرادی با متصدی شغل
- مصاحبه گروهی با کارکنانی که شغل های یکی ندارند .
- مصاحبه با کسانی که انتظار می رود آشنایی کامل با شغل داشته باشند .
نکات مهم در مورد مصاحبه آزاد .
- از میان کارکنان باید کسانی را برای مصاحبه انتخاب کرد که بیشترین دانش و اطلاعات را درباره شغل داشته باشد .
- رابطه دوستانه را با مصاحبه شونده برقرار کرد و با توضیح اینکه چرا او برای مصاحبه انتخاب شده است از به وجود آمدن اضطراب و سوء تغییرات جلوگیری کرد .
- تا حد ممکن سازمان یافته باشد و برای این منظور از فرم های استاندارد که شامل سوالات از قبل تعیین شده است استفاده کرد .
- باید از شاغل خواست فهرستی از وظایف خود را به ترتیب اهمیت تهیه کرده و در اختیار تحلیل گر بگذارد .
- بعد از مصاحبه اطلاعات بدست آمده باید مرور شود و صحت آن توسط سرپرست مستقیم مصاحبه شونده تایید گردد
مزایا و معایب مصاحبه
مهمترین ویژگی مصاحبه این است که دو طرف رو در رو با یکدیگر صحبت می کنند ، در این صورت مسائلی که آشکار می شود که معمولا در روش های دیگر پنهان می ماند اما به دلیل امکان جمع آوری اطلاعات نادرست روایی این روش پائین است و درست و نادرست بودن اطلاعات ممکن است عمدی یا تغییری عمدی باشد .
پرسشنامه
پرسشنامه هایی که برای تجزیه و تحلیل شغل طراحی می شوند بین چهار تا شش صفحه بوده و شامل هر دو نوع سوالات عینی ( سوالاتی که احتیاج به تحلیل ندارند ) و قضاوتی ( سوالاتی که باید مورد تحلیل قرار گیرند می باشند . تجزیه و تحلیل شغب ممکن است برای مطالعه مشاغل فعلی باشد یا مشاغلی که در آینده در سازمان به وجود خواهد آمد .
نکات مهم در طراحی پرسشنامه
1- تعداد سوالات باید کم باشد
2- برای کسانی که به پرسشنامه پاسخ می دهند باید روشن کرد که چرا به سوالات پاسخ می دهند و از این جواب ها چه استفاده ای خواهد شد .
3- سوالات پرسشنامه باید ساده و قابل فهم باشد .
4- پیش از پخش پرسشنامه باید آنرا سنجید .
مزایا و معایب پرسشنامه
پرسشنامه کم هزینه ترین روش جمع آوری اطلاعات است و می توان در زمان کوتاه اطلاعات زیادی به دست آورد ، اما همواره این مشکل وجود دارد که پاسخ دهنده به تمام سوالات پاسخ ندهد و یا پاسخ درست ندهد و یا این که مدت زمان طولانی آن را نزد خود نگه دارد .
مصاحبه گروهی :
شبیه به مصاحبه انفرادی است ، با این تفاوت به جای مصاحبه با یک نفر با همه کسانی که دارای مشاغل یکسان هستند به طور هم زمان مصاحبه می شود . این روش دقیق تر از مصاحبه انفرادی اطلاعات را به دست می دهد .
نشت متخصصان :
در این روش جلساتی تشکیل می شود ، و از کسانی که دانش و اطلاعات زیاد در مورد شغل دارند دعوت و نظر خواهی می شود . در این جلسات سرپرستان و متخصصان ویژگی ها و مشخصات شغل را برای تحلیل گران ، تشریح می کنند .
ثبت وقایع :
در این روش از متصدی شغل خواسته می شود که فعالیت های روزانه خود را یاداشت کنند ، این روش بهترین روش برای بدست آوردن اطلاعات دسته اول درباره چگونگی انجام کار است ( این روش کاری دشوار و وقت گیر است ) .
پرسشنامه تجزیه و تحلیل سمت :
این روش به وسیله مک کورمیک و همکارانش ابداع شد ، و یک روش مقداری برای تجزیه و تحلیل مشاغل است ، براساس نظر آنها می توان هز شغلی بر حسب مجموعه فعالیت هایی که در آن انجام می گیرد ، مورد تجزیه و تجلیل قرار داد . از این رو در پرسشنامه ای که طراحی نموده اند فعالیت های هر شغل به 6 طبقه اصلی تقسیم گردیده است .
و عناصر مهم در هر یک از این طبقات شناسایی شده اند . منظور عنصر حرکت ، یا عملی است که در کار انجام می گیرد و جزئی از آن بشمار می آید و در مجموع 194 عنصر که معرف تمام فعالیت های ممکن در هر شغل شناسایی و فهرست شده است .
تنظیم شرح شغل :
در شرح شغل توضیح داده می شود که متصدی شغل چه وظایفی را چگونه و درجه شرایط انجام دهد .
اطلاعات شرح شغل کدامند ( هفت مورد )
1) شناسنامه شغل :
اطلاعات این قسمت عبارتند از :
- عنوان شغل : مثلا معاون مالی
- کد یا شماره پست سازمانی : هر شغل در سازمان به وسیله کد خاصی مشخص شده و از سایر مشاغل مجزا می شود که هر شغل نشان دهنده مشخصات اصلی آن شغل از قبیل گروه استخدامی و سقف حقوق است که به وسیله این کد می توان به سرعت شغل را شناسایی کرد .
- نویسنده شرح شغل
- تاریخ روزی که شرح شغل نوشته شده است .
- تصویب کننده : یعنی کسی که شرح شغل تهیه شده را کنترل و تایید کرده است .
- جایگاه شغل در سلسله مراتب سازمانی
- عنوان سرپرست مستقیم شاغل
- پایه و رتبه شغل
- حداقل و حداکثر حقوقی که به شغل تعلق می گیرد .
2) خلاصه شغل :
در این قسمت از فرم وظایف اصلی شغل به صورت کلی بیان می شود .
3) ارتباطات اداری
در این قسمت نوع ارتباط اداری متصدی شغل با دیگران در داخل و خارج سازمان معین می گردد .
4) شرح وظایف مسئولیت ها
این قسمت به شرح جزئیات وظایف و مسئولیت های شغل اختصاص دارد .
5) اختیارات
در این قسمت حدود اختیارات شاغل محدوده تصمیم گیری ، افراد که از سرپرست به طور مستقیم دستور می گیرند . و سقف بودجه ای که در اختیارش قرارداده می شود ، مشخص می گردد .
6) معیار عملکرد
منظور از معیار عملکرد ، فهرستی از ضوابط است که انتظار می رود با رعایت آن متصدی شغل وظایف و مسئولیت های خود را آن طور که در شرح شغل آمده است ، به درستی انجام دهد .
7) محیط و شرایط کار :
شرایطی مانند ، سر و صدا ، شلوغی یا خطرناک بودن کار ، که جزء لاینفک کار مورد نظر می باشند ، باید در شرح شغل ذکر گردند .
شرایط احراز شغل
شرح صفات و خصوصیاتی است که متصدی شغل باید دارا باشد تا بتواند با شایستگی از عهده انجام آن برآید . فرم شرایط احراز شغل از یک طرف راهنمایی برای کارمند یابی است و از طرف دیگر چون در آن صفات و خصوصیاتی که دارا بودن شان ضروری است ، تشریح شده است . می توان از آن در طراحی آزمون های انتخابی استفاده کرد .
کاربرد تجزیه و تحلیل شغل
1) کارمند یابی : لازم است اطلاعاتی درباره ویژگی های شغل و مهارت های مورد نیاز برای انجام دادن آن در اختیار داشته باشیم تا بتوانیم فرد مناسبی را انتخاب کنیم ، پس تجزیه و تحلیل شغل شرط موفقیت کارمندیابی است .
2) انتخاب و انتصاب : فرآیند انتخاب در اصل جود کردن شغل با شاغل است .
3) آموزش : با اطلاعاتی که از تجزیه و تحلیل شغل بدست می آید می توان معین کرد که افزاد برای تصدی شغل در آینده به چه آموزش هایی نیاز دارند .
4) ایمنی : تجزیه و تحلیل شغل عموما خطرهای موجود در کار روش های غلط انجام دادن کار و یا فقدان ایمنی در محیط کار را مشخص می کند .
5) ارزیابی عملکرد : منظور از ارزیابی عملکرد سنجش چگونگی عملکرد فرد در انجام وظایفی است که به او محول شده است .
6) حقوق و دستمزد : در تجزیه و تحلیل شغب درجه سختی شغل ، وظایف و مسئولیت های موجود در آن و مهارت های توانایی های لازم برای انجام دادن آن مشخص شده و ارزش آن شغل نسبت به سایر مشاغل در سازمان معین می گردد و براساس آن جدول پرداخت حقوق و دستمزد تهیه می شود .
7) طراحی شغل : از اطلاعات حاصل از تجزیه و تحلیل شغل در طراحی شغل یا تغییر ساختار شغل و عناصر وظایف تشکیل دهنده آن استفاده می شود .
تجزیه و تحلیل طراحی شغل :
تجزیه و تحلیل شغل در نهایت به طراحی شغل منجر می شود . برای طراحی شغل روش واحدی وجود ندارد ، ولی معمولا چهار روش زیر متداول می باشند .
1) روش مدیریت علمی :
تیلور معتقد بود ، تقسیم کار براساس تخصص باید مبنای طراحی شغل باشد . زیرا از این طریق کارکنان بیشترین بازدهی را خواهند داشت ، از نظر وی بهترین طرح برای هر شغل آن است که حرکات اضافی برای انجام دادن آن حذف گردد .
2) روش انگیزشی :
تحقیقات نشان داده است ، تقسیم کار به اجزای کوچکتر ممکن است نارضایتی ، فشار عصبی و عفت عملکرد را در پی داشته باشد . براساس روش انگیزشی مشاغل باید به گونه ای طراحی شود که رضایت و انگیزه در کارکنان ایجاد شود . این روش سه نظریه زیر را پیشنهاد کرده است .
الف ) نظریه دو عاملی هرزبرگ : در این نظریه هرزبرگ از دو عامل انگیزشی و بهداشتی صحبت می کند و معتقد است فقدان عوامل بهداشتی موجب شکایت و نارضایتی می شود ، اما وجود آنها تاثیری در رضایت و ایجاد انگیزه ندارد . اما وجود عوامل انگیزشی به ماهیت کار بر می گردد باعث رضایت شغلی و ایجاد انگیزه می شود .
ب ) نظریه فعال سازی : طرفداران این نظریه معتقد هستند ، باید با ایجاد تنوع در کار و کاهش خستگی کارکنان را فعال کرد ، بنابراین نظریه تمرکز و دقت انسان در مقابل محرک های تکراری و یکنواخت کاهش و در مقابل محرک های متنوع و غیر یکنواخت افزایش می یابد .
ج ) نظریه ها ویژگی های شغل : این نظریه مانند هرزبرگ ، معتقد است کارکنان هنگامی برای انجام دادن کار انگیزه دارند که احساس کنند ، شغل آنها با ارزش است .و چگونگی عملکرد خود بازخورد بگیرند .
3) روش سیستمی :
منظور از این روش این است که به جای طراحی تک تک مشاغل ، سیستم کار به نحوی طراحی شود که ابعاد اجتماعی و فنی کار مکمل یکدیگر باشند . در این روش کار از نظر کارکنان سرپرستان ، و کسان دیگری که در نتایج کار ذینفع می باشند ، بررسی شده و تاثیر عملکرد هر یک از این گروه ها در فرآیند کار مورد بحث قرار می گیرند . در نهایت سیستم کار طوری طراحی می شود که هم نیازهای انسانی و اجتماعی و هم ضرورت های فنی برآورده شود .
4) روش مبتنی بر ویژگی ها عامل انسانی :
در این روش تجهیزات و شرایط کار به گونه ای طراحی می شود که حداکثر کارایی بدست آید و به بهداشت و ایمنی کار و به رضایت کارکنان بی افزاید . طراحی شغل بر این اساس به دو روش مجزا تقسیم شده است .
الف ) شغل براساس ویژگی ها زیستی و جسمی انسان طراحی می شود . در این روش سعی می شود با طراحی صحیح کار از بروز عوارض فیزولوژیکی منفی که معمولا در نتیجه انجام دادن غلط کار در کارکنان به وجود می آید ، جلوگیری شود .
ب ) روش ادراکی و حرکتی خوانده می شود .
در این روش پیامدهای روانی تماس انسان با ماشین آلات و سایر عوامل در محیط کار و تاثیر شان بر عملکرد کارکنان مورد توجه قرار می گیرد . در واقع کار باید به گونه ای طراحی گردد که کارکنان بتوانند بدون فشار و خستگی بیش از حد ، وظایف خود را انجام دهند .
مثال : محیط کار بایستی از روشنایی مناسبی برخوردار باشد .
برنامه ریزی نیروی انسانی
تعریف اول :
فرآیندی که به وسیله آن سازمان معین می کند برای نیل به اهداف خود به چه مقدار کارمند ، با چه تخصصی و مهارت هایی برای چه شغلی و در چه زمانی نیاز دارد ، بنا براین بدون برآورد نیروی انسانی لازم و برنامه ریزی دقیق برای تامین آن رسیدن به اهداف سازمانی امکان پذیر نیست .
تعریف دوم : فرآیندی است که به وسیله آن ورود افراد به سازمان حرکت و گردش آنها در سازمان و خروج آنها از سازمان پیش بینی شده و به گونه ای برنامه ریزی می شود که هر گاه در هر جای سازمان پستی خالی شده ، مسئولان سازمان غافلگیر نشده و همیشه نیروی های شایسته را آماده داشته باشند .
فرآیند برنامه ریزی انسانی پنج مرحله دارد :
1- تعیین موجودی نیروی انسانی در سازمان :
اولین مرحله برنامه ریزی نیروی انسانی تعیین مشخصات و خصوصیات نیروی انسانی موجود در سازمان است برای این منظور 3 روش وجود دارد .
الف ) تهیه فهرست موجودی مهارتی : برای تهیه فهرست مشخصات و ویژگی های نیروی انسانی شاغل در سازمان می توان از فرم های مختلفی که کارکنان در هنگام استخدام و بعد از آن پر کرده اند استفاده کرد .
ب) سیستم اطلاعاتی منابع انسانی : منظور از HRIS استفاده از روش منظم و سازمان یافته برای کسب اطلاعات است که تصمیم گیری عقلایی در مورد منابع انسانی را در سازمان امکان پذیر می سازد . این اطلاعات باید به روز ، صحیح و دقیق ، کوتاه و مختصر ، مربوط و مناسب و کامل باشد .
ج ) طرح جانشینی : علاوه بر تهیه فهرست مهارت های موجود در بعضی از سازمان ها فهرستی از مهارت ها و ویژگی های مدیران میانی و ارشد بطور جداگانه و به منظور تعیین ردیف و توالی جانشین تهیه می شود تا مشخص گردد چه کسانی و در چه پست هایی قرار خواهند گرفت .
2- بررسی اهداف آتی سازمان
اهدافی که سازمان برای آینده خود مقرر می کند و همچنین نوع استراتژی هایی که برای رسیدن به اهداف طراحی می شوند تعیین کننده کیست و کیفیت نیروی انسانی مورد نیاز است .
3- برآورد نیروی انسانی مورد نیاز :
برای پیش نیاز سازمان به نیروی انسانی عوامل متعددی در نظر گرفته می شود اما مهمترین عامل میزان تقاضایی است که در بازار برای تولیدات یا خدمات سازمان وجود دارد .
4- برآورد عرضه نیروی انسانی :
سازمان می تواند نیروی انسانی مورد نیاز خود در آینده را از میان کارکنان فعلی تامین نماید یا متوسل به منابعی که در خارج از سازمان وجود دارد .
5- مقایسه عرضه و تقاضا :
نتیجه این مقایسه 3 حال ت دارد .
الف ) تقاضا با عرضه مساوی است : در این صورت تعداد کارکنان کافی بوده و لازم نیست اقدامی صورت گیرد .
ب ) تقاضا بیشتر از عرضه است :
در این صورت سازمان به نیروی بیشتری نیاز دارد . در این وضعیت علاوه بر تعیین تعداد نفرات می بایست تخصص ها و مهارت های مورد نیاز نیز مشخص شود .
ج ) تقاضا کمتر از عرضه است :
در این صورت سازمان با اضافه نیرو مواجه است .
کارمندیابی :
کارمندیابی فرآیندی است که به وسیله آن کسانی که به نظر می رسد نظر توانایی بالقوه برای عضویت در سازمان و انجام دادن وظایف محول را دارند شناسایی شود و مقدمات جذب آنها به سوی سازمان فراهم می شود .
مراحل کارمندیابی :
1) تعیین تعداد و نوع نیروی مورد نیاز سازمان :
2) نوشتن شرح شغل ( پس از آنکه تعداد و نوع نیروی انسانی مورد نیاز مشخص شد شرح شغل نوشته می شود یعنی وظایف ، مسئولیت ها ، مشخصات و ویژگی های اصلی که برای آن کارمند یابی می شود مشخص می شود . )
3) تعیین شرایط احراز شغل : شرایط احراز شغل یعنی مشخصات و ویژگی هایی که متصدی شغل باید داشته باشد تا بتواند با کفایت و شایستگی از عهده انجام آن شغل برآید مشخص می شود .
4) شناسایی مراکز و منابع کارمندیابی
5) انتخاب روش کارمندیابی : این انتخاب به عوامل متعددی از جمله نوع شغل ، شرایط بازار کار و قوانین و مقررات دلتی بستگی دارد .
6) بررسی فرم های درخواست کار : این فرم ها که به وسیله متقاضیان شغل تکمیل شده اند بررسی شده و کسانی که شرایط احراز را نداشته باشند حذف می گردند .
7) برگزاری مصاحبه مقدماتی : در این مرحله با کسانی که شرایط احراز شغل را دارند مصاحبه می شود تا اولا اطلاعات دقیق تری در مورد شغل و شرایط استخدام به متقاضی بدهد و ثانیا با ملاقات از نزدیک توانایی های او را برای انجام دادن شغل را رویکرد ارزیابی کند .
8) تهیه فهرستی از افراد واجد شرایط : بعد از انجام مصاحبه مقدماتی لیستی از افرادی که بیشترین صلاحیت را دارند تهیه شده تا در مرحله بعد شایسته ترین آنها انتخاب شود .
منابع کارمندیابی :
کارمندیابی و جستجو برای یافتن نیروی انسانی مناسب هنگامی موفقیت آمیز است که بدانیم کسی را که به دنبالش هستیم در کجا می توانیم پیدا کنیم ، منابع کارمندیابی شاغل منابع داخلی و منابع خارجی می باشد .
منابع داخلی :
سیاست ارتقاء از داخل به این معناست که مدیران برای تصدی مشاغل از نیروی های موجود در سازمان استفاده کنند و تنها هنگامی به منابع برون سازمانی متوسل شوند که نتوانند در داخل سازمان فرد شایسته ای را بیابند .
اعلان شغل :
اعلان شغل و دعوت از کارکنانی که خود را واجد شرایط برای شغل مورد نظر می دانند روش موثری برای یافتن نیروهای خبره در سازمان است یا اعلان خالی بودن شغل در کل سازمان تمام افراد از این موضوع آگاه شده و در صورت دارا بودن شرایط مناسب با مسئول مربوطه تماس می گیرد .
منابع خارجی : این منابع عبارت اند از :
1- آگهی
2- موسسات کاریابی
3- دانشگاه و سایر مراکز آموزشی
4- معرفی توصیه ای اعضای سازمان
5- مراجعه مستقیم داوطلبان به سازمان
1- آگهی :
یکی از موثرترین روش هایی است که سازمان می تواند قصد خود را برای استخدام نیروی انسانی به اطلاع مردم برساند در آگهی معمولا نوع نیرویی که سازمان نیازمند است و مشخصاتی که باید داشته باشد ذکر می گردد .
2- موسسات کاریابی :
وظیفه اصلی این موسسات معرفی جویندگان کار به سازمان است . این موسسات دو گونه اند ، موسسات کاریابی دولتی که کاریابی را به طور رایگان انجام می دهند و موسسات کاریابی خصوصی که برای ارائه خدمات خود کارمزد دریافت می کنند
3- مراکز آموزشی :
فارغ التحصیلان مراکز آموزشی از منابع مهم کارمندیابی می باشد . دانشگاه ها ، آموزشگاه ها ، هنرستان ها ، مدارس فنی از سایر موسسات آموزشی مراکزی هستند که سازمان ها می توانند با مراجعه به آنها سوابق دانشجویان را بررسی کرده و با آنها تماس بگیرند .
4- معرفی و توصیه اعضاء :
یکی از روش های یافتن نیرو این است که کارکنان خواسته می شود افراد مناسب را برای تصدی مشاغل سازمان معرفی کنند که در عمل بسیار از سازمان ها از این طریق نیرو استخدام می کنند .
5- مراجعه مستقیم :
در مواردی بدون دعوت سازمان افراد به وسیله تلفن یا نوشتن نامه و ارسال شرح حال خود یا به صورت حضوری با سازمان ارتباط برقرار می کند و متصدی شغل آن سازمان می شود . این روش یکی از منابع خود کارمندیابی برای کارهای روز مزدی به شمار می آید .
فرآیند انتخاب :
پس از آنکه شغل مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت ویژگی های آن و صفات و خصوصیاتی که متصدی شغل باید دار باشد معین می گردد بعد از استفاده از این اطلاعات با توجه به فرآیند کارمندیابی گروهی از کسانی که صلاحیت احراز شغل را دارند شناسایی می شوند . پس از آن با توجه به ضوابط و معیارهایی که برای احراز شغل معین گردیده است این افراد ارزیابی شده و از میان آنها کسانی که بیشترین شایستگی را دارند انتخاب می شوند .
عواملی که در هنگام انتخاب افراد برای تصدی شغل مورد توجه قرار گرفته ولی ارتباطی به شغل ندارند عبارت اند از :
1) جنسیت :
استخدام افراد براساس جنسیت قانونی نیست تنها استثنا زمانی است که ثابت شود جنسیت فرد رابطه مستقیمی با انجام کاری که به او واگذار شده است دارد . مثلا اگر اداره پلیس بخواهد شخصی را برای بازرسی بدنی زن یا مرد استخدام نماید جنسیت فرد مهم می باشد ..
2) اصل و نصب :
اگر اصل و نصب و زادگاه فرد ارتباطی با نحوه عملکرد در شغل نداشته باشد ، این ضوابط را نباید شرایط استخدام قرارداد .
3) مجرد یا متاهل :
4) بحث مجرد و تاهل و سوال در مورد آن به خودی خود غیر قانونی نیست ولی مشکل اینجاست که این مسئله یکسان برخورد نمی شود . مثلا در حالیکه تاهل مرد عامل منفی به شمار نمی آید به زمان متاهل به چشم نان آور نگاه شده و برای انجام مشاغل یکسان حقوق و مزایا کمتری به آنها تعلق می گیرد .
5) نقص عضو :
به عنوان مانعی برای استخدام افراد هنگامی موجه است که سازمان ثابت کند که تاثیر مستقیمی بر عملکرد دارد .
6) مذهب :
معمولا تبعیض در استخدام به خاطر اعتقادات دینی افراد خلاف قانون دانسته شده است استثنا زمانی است که استخدام کننده سازمان موسسه ، مدرسه یا یک انجمن فرهنگی و مذهبی باشد .
7) نژاد :
قوانین موجود در اکثر جوامع امروزی تبعیض نژادی را محکوم و انتخاب و استخدام براساس آن را منع می کند .
8) سن :
سازمان های خصوصی معمولا تمایل چندانی به استخدام افراد میانسال ندارد و ترجیح می دهد از افراد جوان و یا فارغ التحصیل استفاده کند تا هم بتواند آنها را با میل خود پرورش دهد هم اینکه سرمایه گذاری هایی که برای افزایش مهارت و تخصص آنها صرف می شود به شرکت بازگردد .
با توجه به این دلایل در بخش دولتی نیز اغلب سنی به عنوان حداکثر سن مجاز برای استخدام تعیین می شود ولی معیار افراد دادن سن برای تصمیم گیری برای استخدام کارکنان توصیه نمی شود مگر اینکه تاثیر مستقیمی برای انجام شغل داشته باشد .
9) وضعیت جسمی :
وزن ، حداقل قد ، قدرت بینایی و ... تنها در صورتی باید از جمله شرایط احراز شغل به شمار آید که این صفات برای انجام شایسته آن کار ضروری باشد .
10) گذشته فرد :
وضعیت مالی ، حساب بانکی ، پرداخت بدهی و اطلاعاتی از این قبیل نباید معیاری برای استخدام افراد باشد ، سابقه بازداشت فرد یا داشتن پیشینه جنابی نیز از جمله اطلاعاتی است که باید با احتیاط با آن برخورد کرد . مثلا در طبقات محروم جامعه به دلیل مشکلات اقتصادی ، محرومیت ها بیشتر از طبقات مرفه است و این تفاوت ها باید هنگام ارزیابی متقاضیان در نظر گرفته شود
سازمان برای شغل صندوق داری نباید کسی را به جرم اختلاس و کلاه برداری در زندان بوده است استخدام کند اما عدم استخدام به دلیل عدم پرداخت نفقه منطقی نیست .
11) تجربه و سابقه کار :
یکی از شرایط احراز شغل معمولا داشتن تجربه است اما توصیه نشده است که این امر باید مورد مطالعه مسئولان سازمانی قرار گیرد و ثابت شود که داشتن تجربه برای انجام ضروری است . بسیاری از متقاضیان کسانی هستند که تازگی فارغ التحصیل شده اند و یا به دلیل محرومیت های طبقاتی و اجتماعی قبلا شاغل نبودند و در این صورت اگر سازمان برای شغلی که نیازی به تجربه ندارد سابقه 5 سال تجربه را مد نظر قرار دهد افراد بدون سابقه یا کم سابقه وارد سازمان نشده و این نوعی تبعیض است .
12) تحصیلات :
در صورتی که شرط احراز شغل داشتن مدرک یا درجه تحصیلی خاصه باشد که بی ارتباط با شغل است و یا اصولا نیازی به آن نیست منجر به تبعیض در استخدام خواهد شد .
13) اجتماعی کردن :
فرآیندی است که به وسیله آن فرد تازه وارد دانش ، مهارت و دیدگاه لازم را کسب کرده و به عضوی موثر برای سازمان تبدیل می شود . رویه های سازمانی مربوط نمی شود و باید اهداف و نیازهای فرد و خواسته های وی از سازمان نیز مورد توجه قرار گرفته و پیش بینی های لازم صورت گیرد .
معارفه مقدماتی فرد در سازمان شامل فعالیت های زیر است .
1- آشنایی فرد با تاریخچه ، فلسفه وجودی سازمان ، اصول ، اهداف ، قوانین ، رویه های سازمانی
2- آشنا کردن فرد با مقرراتی از قبیل ساعت کار ، نحوه پرداخت حقوق ، شرایط اضافه کاری و مزایای استخدام در سازمان
3- آشنا کردن فرد با جزئیات وظایف و مسئولیت های شغل جدید
4- نشان دادن واحدهای مختلفی در سازمان مانند رستوران ، پارکینگ و ...
5- معرفی فرد تازه وارد به همکاران جدید
چرا اجتماعی کردن مهم است .
1- آشنا سازی فرد با سازمان در نحوه انجام شغل و عملکرد و نقش مهمی دارد .
2- هر کس در اولین روز کاری دچار اضطراب و نگرانی می شود و از آنجائیکه اضطراب بیش از اندازه به کمیت و کیفیت کار صدمه می زند باید در این فرصت فرد را از این حالت خارج کرد .
3- رفتار روی همکاران : هر کس دیگری که فرد به نحوی با آنها در ارتباط است رفتار تازه وارد را تحت تاثیر قرار می دهد ، یعنی تازه وارد خواه یا ناخواسته شاهد دیگران راه و رسم کار را از آنها یاد می گیرد پس بهتر است یادگیری به صورت صحیح بوده و بد آموزی همراه نباشد .
4- هر کسی برای اینکه بتواند جایگاه مناسب خود را در سازمان پیدا کند به زمان نیاز دارد بنابراین باید برنامه ای وجود داشته باشد تا مشکلات اولیه ورود به سازمان برای فرد تازه وارد حل شود .
مزایای آموزش کارکنان در سازمان
1- هیچ کس در بدو ورد به سازمان با تمام جنبه های شغل خود آشنا نیست و باید مدت زمانی سپری شود تا کار را به خوبی یاد بگیرد بنابراین برگزاری دوره های آموزشی می تواند زمان یادگیری را کوتاه کرده و بازده را افزایش دهد .
2- آموزش فقط مخصوص افراد تازه وارد نیست بلکه برای کارکنان با سابقه و با تجربه نیز با توجه به ضرورت باید دوره هایی را ترتیب داد
3- یکی از اهداف دوره های آموزشی ایجاد طرز تفکر صحیح نسبت به کارکنان سازمان است . و انتظار می رود پس از پایان دوره نگرش در کارکنان ایجاد شود که رفتار آنها را در جهت مطلوب تغییر دهد .
4- آموزش کارکنان به حل مشکلات عملیاتی کمک می کند .
5- آموزش برای خود کارکنان نیز مفید است زیرا هر چه کارمند سطح دانش و مهارت های خود را بالا ببرد ، همان اندازه ارزش وی در بازار کار بالاتر می رود .
وظایفی که معمولا بر عهده واجد آموزش می باشد کدامند .
1- تعیین نیازهای آموزشی
2- تعیین اهداف و سیاست های آموزشی
3- تهیه کتاب ، مقالات و مجلات و وسایلی که در دوره های آموزشی مورد استفاده قرار می گیرد
4- انتخاب مدرسان و سخنرانان مناسب
5- کنترل و هماهنگ کردن فعالیت های مختلف آموزشی
6- ارزیابی دوره های آموزشی
سیستم پاداش
پاداشی که فرد از سازمان دریافت می کند یا به خاطر انجام وظایف محول در حد حالی و متفاوت است که در این صورت حقوق و دستمزد نامیده می شود و یا بخاطر انجام وظایف در سطحی بالاتر از استانداردهای کاری که در این صورت از پاداش به عنوان مزایای فوق العاده به دلیل کار فوق العاده صحبت می شود .
انواع پاداش :
1- درونی
2- بیرونی ( نقدی – غیر نقدی )
پاداش های درونی :
اگر کاری برای فرد ارزش داشته باشد انجام آن کار اجر و پاداشی است که خود فرد خواهان آن می باشد ، یعنی پاداش کار در ازای کاری می باشد بدین ترتیب اگر پاداش درونی باشد دیگر نیاز چندانی به سرپرستی برای انجام آن کار وجود نخواهد داشت و فرد با انگیزه و محرک درونی بسوی هدف حرکت می کند ، پاداش درونی معمولا احساس خوبی است که از انجام کار به افراد دست می دهد .
پاداش بیرونی :
بر خلاف پاداش های درونی که منشاءآن خود فرد می باشد . پاداش های بیرونی به چیزی خارج از وجود فرد ارتباط دارد به بیان دیگر پاداش های بیرونی ریشه د رشغل نداشته و انجام کار به نفس برای فرد ، پاداشت همراه نمی باشد از این نظر پاداش های بیرونی در دست مسئولان سازمان است که با ایجاد شرایط و مکانیسم های برای دریافت آنها رفتار کارکنان را در جهت مطلوب سوق دهد . رایج ترین آن پرداخت نقدی است . مانند : حقوق ، انعام ، بن و پاداش های غیر نقدی مانند : ارتقاء ستایش و قدرانی
در مقایسه با پاداش های درونی ، پاداش های بیرونی اولا تابع مجموعه ای است قوانین و مقررات سازمانی هستند و ثانیا بر خلاف پاداش های درونی هزینه های سنگینی برای سازمان در بر دارد .
معیارهایی که معمولا براساس آنها به کارکنان پاداش داده می شود .
1- عضویت در سازمان
2- حضور در سازمان
3- عملکرد
4- ارشدیت
5- تخصص
6- دشواری کار
تعریف انضباط :
انضباط ترجمه کلمه DISCIPLINE می باشد که از کلمه DISCILLE به معنی شاگرد و مورید گرفته شده است و اشاره به نقش رئیس در شکل گیری رفتار مرئوس ( شاگرد ) داده و نشان می دهد رهبری موثر رئیس عامل اصلی در چگونگی رفتار و کردار یک شخص می باشد .
انضباط عاملی است که کارکنان وادار به رعایت قوانین و مقررات اداری و اتخاذ رفتاری مناسب و مطابق با استانداردهای وضع شده در سازمان می گردد .
مطالعات اسکینر استاد روانشناسی دانشگاه هاروارد در سالیان اخیر مورد توجه متخصصان امور پرسنلی و مدیران صنایع قرار گرفته است . در ابتدا ایشان آزمایش هایی را برای شرطی نمودن رفتار کبوتر انجام دادن و به دنبال این آزمایش ها مطالعاتی را در مورد چگونگی شکل گیری رفتار انسان انجام دادن . اسکینر یکی از برجسته ترین دانشمندان مکتب رفتاری است در این مکتب به انسان به عنوان موجودی آزاد و با اختیار نگریسته نمی شود و رفتار چیزی جز واکنش در مقابل محرک های بیرونی نیست ولی معتقد بود نتایج ناشی از رفتار عاملی است که در شکل گیری و تکرار آن نقش اساسی دارد یعنی اگر عملی که فرد یکبار آزاد انجام داده است تقویت شود احتمال تکرار آن افزای می یابد .
رفتار گرایان معتقداند از چهار طریق مختلف می توان موجب تغییر رفتار نامطلوب و پیدایش رفتار مطلوب در افراد گردید .
1- تقویت مثبت : هر چیزی است که از نظر فرد نوعی پاداش به شمار می آید ، اینکه چه چیزی می تواند پاداش باشد بستگی به فرد و ویژگی های شخص او دارد .
2- تقویت منفی : به معنای تنبیه نمی باشد ، بطور کلی هر چیزی که باعث حذف رفتار نا مطلوب شود تقویت منفی بشمار می آید . تقویت منفی موجب از بین رفتن رفتار نامطلوب شده و احتمال ظهور رفتار مطلوب را افزایش می دهد . مثلا انتقاد مدیر از کارمند .
3- خاموش : خاموش به معنای عدم واکنش در مقابل فردی می باشد . معمولا هر رفتاری حتی رفتار خوب و مطلوب اگر با بی تفاوتی مواجه گردد بعد از مدتی متوقف می شود .
4- تنبیه : عملی است که رفتاری را تضعیف کند و احتمال وقوع و تکرار آن را کاهش دهد . معمولا رفتار نا شایست یا کار خطا با تنبیه پاسخ داده می شود ولی تنبیه می تواند به شکل اعطاء پاداشی که قبل از ارتکاب به خطا در اختیار وی قرار می گرفت نیز باشد
5- تنبیه زمانی می تواند موثر باشد که فرد تنبیه کننده در صحنه حضور داشته باشد و معمولا به محض خروج وی از صحنه رفتار قبلی دوباره تکرار شود .
در این وبلاگ صرفا اطلاعات مربوط به دروس رشته مدیریت بازرگانی را مشاهده خواهید نمود .